物资局改制后员工在处理自身安排时，易出现以下错误操作：
1. 盲目签署同意书：未仔细阅读安置方案内容（如补偿标准、岗位调整细节）就签署同意文件，导致后续无法主张合法权益，例如误签“自愿放弃经济补偿”的条款。
2. 忽视证据收集：未保存劳动合同、工资记录、改制文件等关键材料，当与企业发生争议时，因缺乏证据无法证明自身权益，如无法证明工龄导致补偿金额减少。
3. 错过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若因拖延导致时效届满，即使企业存在违法行为，也可能丧失胜诉权。
若您已出现上述错误操作，或对改制中的权益保障有疑问，建议及时向律师咨询，避免权益进一步受损。
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物资局改制后员工安排的法律依据主要来自《劳动合同法》等相关规定。
根据《劳动合同法》第三十四条：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”物资局改制通常属于企业合并、分立或改制重组，原劳动合同对新企业仍具约束力。若改制导致劳动合同无法履行（如岗位取消），依据第四十条第三项，企业需提前30日书面通知或额外支付1个月工资后解除合同，并按第四十六条支付经济补偿金。此外，《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》规定，改制企业应与员工重新签订劳动合同，工龄连续计算，保障员工权益。综上，改制后员工安排需遵循“合同承继优先、协商变更为辅、依法补偿兜底”的原则。
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物资局改制后员工可能面临以下法律风险：
1. 经济损失风险：若企业未依法支付经济补偿金，员工将直接面临经济损失。例如，改制后企业以“自愿离职”为由拒绝支付补偿金，或按低于法定标准（如未按前12个月平均工资计算）支付，导致员工少拿应得补偿。
2. 工龄中断风险：若企业未依法承继原劳动合同，或未在新合同中明确工龄连续计算，将影响员工未来的社保待遇（如养老金计算）和经济补偿年限。例如，新企业要求重新签订劳动合同并清零工龄，导致员工在后续解除合同时，补偿年限按新工龄计算，损失部分权益。
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物资局改制后员工安排可能存在以下特殊情况或例外情形：
1. 特殊岗位员工的安置：若员工属于特殊工种（如物资局的危险品管理岗位），改制后新企业若无法提供符合特殊工种要求的岗位，需按特殊工种提前退休政策处理，或协商调整岗位并提供专项培训，否则可能导致员工无法享受特殊工种待遇。
2. 离退休人员的安排：已接近退休年龄（如距法定退休年龄不足5年）的员工，根据《劳动合同法》，企业不得随意解除劳动合同，改制时需优先保留岗位或协商提前退休，否则可能构成违法解除，需支付双倍经济补偿金。
3. 集体合同的特殊约定：若物资局与工会签订过集体合同，改制后的员工安置需符合集体合同约定，例如集体合同中约定“改制后岗位调整需经工会同意”，则企业不得单方面调整岗位，否则需承担违约责任。

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