劳务派遣压降可能存在以下法律风险点：
1. 劳务派遣单位违法解除劳动合同的风险：例如，用工单位压降导致劳务派遣单位直接辞退劳动者，未依法支付经济补偿，违反《劳动合同法》第四十六条关于经济补偿的规定；
2. 用工单位连带责任风险：若用工单位在压降过程中存在过错（如未与劳务派遣单位协商一致，导致劳动者权益受损），根据《劳动合同法》第九十二条，可能需与劳务派遣单位承担连带责任。
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劳务派遣压降的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 劳务派遣协议有特殊约定：若协议中明确压降需经劳动者同意，或约定了具体的补偿标准，处理方式需按协议执行，否则可能构成违约；
2. 劳动者处于特殊保护期：如劳动者处于孕期、产期、哺乳期，或因工负伤，用工单位压降时需遵守《劳动合同法》关于特殊保护的规定，不得随意解除劳动合同；
3. 地方政策差异：部分地区对劳务派遣用工比例有更严格的规定，压降需符合当地政策要求，否则可能面临行政处罚。
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针对“劳务派遣压降”的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关条款进行分析：
根据《劳动合同法》第六十六条，劳务派遣用工是补充形式，仅能在临时性、辅助性或替代性岗位实施，且用工单位需控制劳务派遣用工数量（不得超过用工总量的10%）。若用工单位压降劳务派遣用工是为了符合上述比例要求，或调整岗位性质（如将非“三性”岗位的劳务派遣转为直接用工），则符合法律规定。例如，某企业劳务派遣用工占比达15%，通过压降将比例降至10%以下，属于合规操作；若用工单位无合理理由随意压降，导致劳务派遣单位违法解除与劳动者的劳动合同，则可能违反《劳动合同法》第五十八条关于劳务派遣单位需履行用人单位义务的规定。
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您询问的“劳务派遣压降”，是指用工单位通过调整用工结构，减少劳务派遣用工数量的行为。以下为您分情况说明其具体含义和影响：
1. 若用工单位为符合《劳动合同法》第六十六条规定的“临时性、辅助性、替代性”岗位使用劳务派遣工，压降可能是将部分岗位转为直接用工，如将短期项目的劳务派遣工转为正式员工；
2. 若用工单位劳务派遣用工数量超过法定比例（如超过用工总量的10%），压降是为了合规，需通过终止部分劳务派遣协议、减少派遣岗位等方式降低比例；
3. 若用工单位因业务调整或成本控制需要，压降可能涉及与劳务派遣单位协商减少派遣人数，或不再续签到期的劳务派遣协议。

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